今日は制作会社さんで、「困った社員の活かし方」研修を行いました。

少し前にご相談があり、昨年11月にホップステップ様主催で行った公開講座の

「困った社員の活かし方」という内容をご提案したところ、
同じ内容でご依頼をいただきました。

 

 

困った社員をどのように育てて、その力をどう活かすか？は、

実際に職場でその方に接しているリーダーや指導者の大きな悩みだと思います。

実は私自身も同じ経験を、長い間してきました。

そしてメンタルヘルスや精神保健分野の勉強も、
東京で役に立ちそうなセミナーがあるとわかれば、
何度も何度も首都圏に足を運びました。
職場の育成指導を任されていた私にとって、

特定の担当スタッフがいつまでも仕事で独り立ちできないというのは、

採用に関わった責任も含めて、当時の自分にとって大問題だったのです。

 

 

自分の過去の経験を通して、
困ったスタッフがひとりいるだけで、どれほど職場が荒れるのかもよくわかりました。

他のスタッフたちは口を開けばその人への不満を爆発させ、

上司からもしょっちゅう呼ばれてその話ばかり。

あのときは自分もどうしたらいいか五里霧中で先が見えず、

今思えば、崖っぷちの感覚で毎日を過ごしていた気がします。

 

 

今は色々な勉強をベースに自分なりの対応がつかめてきたので、
そういった方の個人指導のご依頼があってもあまり困らなくなりましたが、

同じ思いをしている職場リーダーがいらっしゃたら、

なんとかヒントになる知識やノウハウを提示してあげたい。

そんな個人的な思いから研修コンテンツにしてみた講座です。

 

 

誤解を恐れずに言えば、
その人が持っている資質は固定のものとしていったんあきらめて、
その上で、行動を変えられる人（リーダー・指導者等）のほうが、
相手の資質に合った育成をする必要があると思います。

 

 

たとえば、イメージや類推力が乏しく、
一連の作業をつなげて考えられず、
まとまったひとつの仕事としてとらえることができない人には、
作業の目的や背景などは説明せずに、

今やって欲しいことの手順だけを、

ピンポイントで説明したほうが効果があります。

 

 

普通の人はそれだと、なぜ今、これをしなければならないのかわからないので、

やることはやるけど、細かいところはどう判断したらよいかわからず、
非常に仕事しづらい指示になりますが、「困った社員」の場合は、

目的や背景を丁寧に説明されると、何をやったらいいか逆にわからなくなるので、

余計な説明は一切省いたほうがいい場合もあるんです。

 

 

そんなノウハウや経験談や成功と失敗の実例などもお話をしました。

（※写真はイメージです）

 

 

 

 

 

「困った社員の活かし方」　（3時間）

・人格形成の成り立ちでとらえる

・困った社員を時間軸でとらえる

・変えられたのでしょうか？

・マズローの五段階説

・偏った考えと行動にはわけがある

・言葉で説明されないことはわからない

・普通の社員と異なる感覚と現状理解

・周囲の評価

・指導する際のポイント

・戦略を練るヒント

・資質系「困った社員」にはティーチングが効果的

・事例紹介